Estrategias para retener el talento durante una fusión o adquisición
Uno de los motivos que puede hacer fracasar una fusión o adquisición es la perdida de talento, causada por una deficitaria gestión de las personas que forman la dirección de la compañía durante este tipo de situaciones transaccionales.
Las fusiones y adquisiciones son soluciones eficaces para hacer crecer una empresa, para obtener una ventaja competitiva, para acceder a nuevos recursos, para reducir el riesgo, para acceder a nuevos mercados y adquirir talento clave, etc. Obviamente, todo esto es muy atractivo para los inversores y la alta dirección, pero los empleados no siempre lo ven así.
En realidad, los empleados suelen ver un cambio importante y además, una amenaza. Estos sentimientos negativos pueden provocar problemas de retención en los empleados que, obviamente, hay que gestionar con anticipación.
Los empleados pueden sentirse inseguros sobre el futuro de la empresa, la seguridad de su puesto de trabajo, cómo cambiará la cultura y cómo les afectará un cambio de liderazgo. Incluso a veces, los empleados tendrán una sensación de “traición”.
Además, sus preocupaciones pueden empeorar o ser más exageradas si no existe una línea de comunicación clara sobre los motivos que llevaron a tomar la decisión de fusión o adquisición y sobre lo que ocurrirá en la empresa durante la transición.
Por estos motivos, es conveniente tomar las medidas adecuadas para reducir la rotación de personal durante la fusión o adquisición, y hacer todo lo posible para retener a los miembros de su valioso equipo. A continuación, mostramos algunas ideas que pueden ayudar a gestionar positivamente este tipo de situaciones
Comunicación clara
La dirección de la empresa debe crear estrategias de comunicación por adelantado que indiquen cuándo se informará a los empleados de lo que está ocurriendo en el proceso. Una comunicación clara evitará que los empleados especulen sobre cosas que pueden no ser ciertas, lo que puede dar lugar a rumores y problemas de moral que podrían evitarse por completo. Asegurarse el tiempo necesario para reunirse regularmente con los miembros del personal cara a cara, respondiendo a sus preguntas, explicando por qué la fusión o adquisición es buena para ellos y demostrando que se preocupa por su bienestar. Hay que enviar el mensaje a través de múltiples canales y asegurarse de que los mensajes son recibidos, ya sea por correo electrónico, una intranet para empleados u otros medios.
Liderazgo creíble
En medio de cambios importantes en una empresa, los empleados quieren escuchar la verdad de sus dirigentes. Cuanto más confíen en la credibilidad de sus líderes, menos probable será la incertidumbre en torno a la fusión o adquisición. La credibilidad puede transmitirse mediante mensajes continuos que refuercen el apoyo permanente de la organización y mediante una gran visibilidad por parte de la dirección.
Lo último que se quiere es que parezca que los directivos ocultan o evitan hablar de los cambios que se avecinan.
Fuerte apoyo de la dirección
Los directivos son muy importantes para mantener el talento dentro de la empresa. Los buenos gestores articularán claramente la visión y los objetivos de la empresa, fomentarán el desarrollo de los empleados y les ayudarán con información, recursos y tecnología clave. Los directivos deben ser responsables de su capacidad para retener al personal y de sus habilidades de gestión de personas.
Control de la carga de trabajo
A veces, cuando se produce una fusión o adquisición, algunos empleados se ven obligados a asumir cargas de trabajo adicionales. La dirección debe ser plenamente consciente de hasta qué punto esto ocurre y debe estar preparada para hablar con el personal en su caso sobre sus nuevas o diferentes funciones en la empresa. Deben estar totalmente equipados para ofrecerles apoyo, formación, herramientas y conocimientos para que tengan éxito y no se sientan abrumados. Esto también puede demostrarles que la organización los valora.
Gestión del rendimiento
Los procesos de gestión del rendimiento son importantes para “homogeneizar” a la plantilla, para ofrecer un desarrollo profesional apropiado y para reconocer adecuadamente los logros.
Esta gestión debe incluir una retroalimentación formal y programada a los empleados individualmente.
Incentivos de retención
Los incentivos de retención pueden ser una forma eficaz de mantener a los empleados durante una fusión o adquisición. Habitualmente, el modelo financiero que soporta la operación de fusión o la adquisición incluye un plan de incentivos para el equipo destinado a la retención del personal y su alineamiento con el plan, que se incorpora al coste de la operación. Si bien esto puede ser una estrategia útil, la dirección debe entender que esto puede no ser razón suficiente para que los empleados se queden. Los incentivos de retención no son más que un paso para fomentar la confianza de los empleados.
Todos los pasos anteriores que se han descrito deben formar parte de una estrategia global para crear estabilidad a largo plazo y retener el máximo de talento posible.
La retención es clave para la valoración
La retención del talento es importante para cualquier fusión o adquisición porque puede afectar directamente a la valoración de la empresa. Retener a los empleados significa conservar el capital intelectual, las relaciones con los clientes y el enfoque operativo. Para reducir el riesgo de desgaste tras una operación de fusión y adquisición, la dirección de la empresa debe tomar medidas concretas para centrarse en el compromiso y la retención de los empleados.
